2024.8.8

製造業で人事異動を成功させるポイントは？メリット・注意点も解説！

「工場内で人事異動を行いたいけど、どうやれば成功させられるだろうか」と頭を悩ませる方もいるのではないでしょうか。

そこで本記事では、以下の点をご紹介します。

・製造業で人事異動を行うメリット
・製造業で人事異動を成功させるポイント
・製造業で人事異動を行う際の注意点

ぜひ最後までご覧ください。

製造業で人事異動を行うメリット

製造業において人事異動を行うには、以下の3つのメリットがあります。

・人材育成につながる
・異なる視点から仕事に向かい合える
・マンネリを打破できる

本項目では、上記3つのメリットについてまとめました。

人材育成につながる

製造業で人事異動を行うメリットには、人材育成につながる点が挙げられます。

製造業には複数の部門があり、製造・品質管理・技術開発・営業などが存在します。

製造だけに特化してキャリアを重ねるのもいいですが、品質管理や営業などの仕事も知ることで、さらなるスキルアップにつながりやすくなるのです。

将来的に管理職や役員などになる際、多くの部署について理解しておいた方が適切な判断がとりやすくなります。

その点でも、人事異動は必要なことであり、企業側・社員側双方にメリットがあります。

異なる視点から仕事に向かい合える

複数の部門がある製造業にとって、異なる視点を持つことで仕事に対する取り組み方が変わる場合があるのです。

例えば、営業から製造に来た場合、営業の事情を分かった上で製造に携われる分、どうすればベストな選択になるかを判断できます。

営業や製造、品質管理など自分たちさえよければいいというスタンスで仕事をするのではなく、異なる視点から仕事に向かい合うことで、企業にとってベストな選択が行えるでしょう。

異なる視点から仕事を見つめ直すことで、新たな発見をする場合もあります。

マンネリを打破できる

人事異動には、マンネリを打破する効果に期待が持てます。

同じメンバーで長く働くと、自然とマンネリ化し、仕事に慣れてしまう分、成長意欲が失われていくのです。

人事異動で新しい仕事に就けば、緊張感のある中で仕事を学ぶので、成長につながります。

組織全体でマンネリを打破するためにも、人事異動は欠かせません。

製造業で人事異動を成功させるポイント

製造業において人事異動を成功させるには、以下のポイントを理解することが大切です。

・会社内の現状・問題点を洗い出す
・社員の意向を知る
・異動についてフォローをする

ここからは、製造業で人事異動を成功させるポイントを解説します。

会社内の現状・問題点を洗い出す

人事異動を成功させるには、まず会社内の現状・問題点を洗い出す必要があります。

人事異動は現状を打開する、もしくは業績を伸ばすために組織を活性化させる意味合いで行われます。

製造部門や品質管理部門など人員の状況や生産性などの問題点を洗い出し、いかに足りない部分を補っていくか、もしくはより長所を伸ばしていくかを検討していき、必要とする人材を決めていくという流れです。

今の状況を打開するにはこういった人材が必要となれば、会社内に合致した人材を探して当てはめるという形がベストと言えます。

これらのやり取りをしっかりと行うことで、後々人事異動の理由を社員に問い質された際に明確に返答でき、好き嫌いで決めたわけではないことを示せるのです。

社員の意向を知る

人事異動の成功は、社員がすんなりと人事異動を受け入れることが欠かせません。

そのため、社員の意向を知ることが必須です。

元々異動希望が出ていたケースもあれば、長年同じ仕事ばかり担当し変化に恐怖心を抱いているケースもあります。

避けるべきは、異動が決まってからモチベーションが下がり、思ったような結果を生まないことです。

最悪の場合は退職の可能性もあるため、社員の意向をまず知った上で異動の検討に入るのが成功への近道と言えます。

異動についてフォローをする

人事異動は、異動が決まってからが重要であり、すぐさまフォローをすることが重要です。

人事異動に関してネガティブに捉える社員もいるためで、決してネガティブな理由ではないことを示さないといけません。

あくまでも「期待した上での異動」であることを伝えると、会社に必要とされている人材であると社員側も納得してくれます。

人事異動が社員側の疑心暗鬼につながることを避けなければならず、すぐにフォローを行うことが欠かせません。

製造業で人事異動を行う際の注意点

製造業で人事異動を行う際には以下の点に注意が必要です。

・嫌がらせで人事異動をしたと思わせないようにする
・異動先の部署と元の部署に負担が生じないようにする
・生産性につながらない人事異動は避ける

ここからは、上記の注意点について解説します。

嫌がらせで人事異動をしたと思わせないようにする

人事異動を行う際には、社員に対して「あの人事異動は自分への嫌がらせだ」と思わせない形で対応しなければなりません。

もしも嫌がらせだと思われた状態で無理やり人事異動をすれば、会社内で会社への不満が吹聴される可能性があります。

すると、同じような考えを持つ社員が複数出てきた時に、社内全体の空気が悪くなり、モチベーションの低下につながるでしょう。

万が一、本当に嫌がらせで人事異動を行えば、会社側が権利を濫用したとして人事異動が無効になってしまう恐れがあります。

決して嫌がらせで人事異動を行ったのではなく、正当な理由があることや今後の昇進などを見据えた異動であることを伝えていく必要があるでしょう。

異動先の部署と元の部署に負担が生じないようにする

製造業における人事異動の際には、異動先の部署・元の部署双方に負担が生じないように配慮することが欠かせません。

どちらの部署でも新しい人材が入って、教育を行う必要があるほか、一時的に欠員が生じ、1人1人の負担が増す可能性があります。

また育成の作業は普段の作業と並行して行われるため、やはり一時的な負担が生じます。

こうした負担が生じないよう、できる限りの配慮を行っていくことが必要です。

そして、新しい部署に入る社員に対してケアを重ねていき、即戦力としてポテンシャルを発揮してもらうようにしていきましょう。

生産性につながらない人事異動は避ける

人事異動はあくまでも会社の業績を高める、生産性を上げるために行うものであり、生産性につながらない人事異動は不必要です。

生産性につながらない人事異動の要因は、現状の問題点を洗い出し切れず、合理的とは言えない形で人事異動を行ってしまうことが考えられます。

適材適所のつもりが、全然適材適所ではなく、むしろ異動前の部署の方が適材適所の状態だったケースもあるでしょう。

リサーチ不足が招いたことであり、人事異動を行う前には本当に適材適所が実現するのかを確かめていくことが必要です。

まとめ

会社の業績を高めていくには、組織のマンネリ化を防ぎ、適宜人事異動を行う必要があります。

問題は、企業側・社員側双方にメリットがある人事異動になり得るかどうかです。

どちらかが明確に不満を持ち、その状態で仕事をしていけば、いつか不満が爆発し、最悪の場合、退職につながる恐れがあります。

人事異動にあたってコミュニケーションをしっかりととっていき、成長を期待していることを熱心に伝えるなどして対応していくことが欠かせません。